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De 3 ans à 8 semaines… la transformation digitale s’accélère

Par Susan Lahey

Publié 17 Août 2020
Dernière mise à jour 30 Novembre 2020

« Nous parlions souvent d’un sujet brûlant, a expliqué Scott Engler, vice-président du conseil pour le directeur financier/directeur des RH chez Gartner, et puis à un moment, 'il faut se jeter dans le vide' et nous en sommes là aujourd’hui…. À mon avis, ce sont les conversations que nous aurions dû avoir depuis 10 ans. » Engler animait un webinar en juillet, portant sur l’impact de la pandémie de COVID-19 et la façon dont elle avait précipité la nécessité de transformation digitale. Se lancer dans la transformation digitale, tout en assurant les opérations quotidiennes, s’avérait représenter un défi considérable pour de nombreuses entreprises. Puis l’épidémie de COVID-19 a frappé et a tout bouleversé. Aujourd’hui, a expliqué Engler, les initiatives digitales sont devenues des impératifs digitaux et tout ayant volé en éclats, il est plus facile de ramasser les morceaux et de les assembler d’une façon nouvelle... l’avènement de la transformation digitale. C’est là que nous en sommes aujourd’hui.

Engler collabore avec diverses entreprises sur la stratégie, les relations avec le conseil de direction, la gestion des performances commerciales, les analyses et le leadership. Il les aide également à planifier leur personnel futur face à l’IA, l’évolution des compétences et l’économie des « petits boulots ». Il explique qu’avec la pandémie, le calendrier de la transformation digitale est passé de 3 ans à 8 semaines. Et c’est une bonne chose pour les entreprises.

Aujourd’hui, a expliqué Engler, les initiatives digitales sont devenues des impératifs digitaux et tout ayant volé en éclats, il est plus facile de ramasser les morceaux et de les assembler d’une façon nouvelle... l’avènement de la transformation digitale.

D’autres partagent son analyse. Un article de McKinsey parle de « la disparition des obstacles qui entravaient l’improvisation et l’expérimentation que ce soit pour les clients, les marchés, les régulateurs ou les organisations ».

« Demandez-vous quelles actions digitales audacieuses nous avons hésité à prendre, alors que nous savions qu’elles finiraient pas être nécessaires ? », a demandé l’auteur. « Aussi étrange que cela puisse paraître, c’est maintenant, en pleine crise, que vous devez vous jeter tête la première dans la transformation digitale. »

La plupart, fait remarquer l’article de McKinsey, ont probablement déjà mis en place leur centre névralgique pour essayer de comprendre ce qui les attend et créer des versions virtuelles ou sans contact de leur produit ou service. Mais avec ces obstacles qui s’évaporent, c’est le moment d’envisager de nouveaux partenariats, de nouvelles plateformes et places de marché digitales, ainsi que d’être prêt à abandonner sa zone de confort.

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Commencez par le personnel et choisissez des personnes dotées de compétences en transformation digitale

La transformation digitale, explique Engler, ne fait pas référence à un événement clé unique. C’est plutôt une série de petites choses que l’on ne remarque pas nécessairement, disséminées dans toute l’organisation. Les données Gartner montrent que les personnes disposant des compétences nécessaires à la transformation digitale sont embauchées deux fois plus souvent pour des postes de gestion d’entreprise que pour des postes informatiques. Les compétences recherchées peuvent inclure le design de l’expérience utilisateur, Python, la cybersécurité, la connaissance des infrastructures, le développement de jeux, le développement d’API, l’IA et autres. Pour McKinsey, le « design thinking », la pensée créatrice ou l’approche conceptuelle, est une compétence stratégique clé.

Les données Gartner montrent que les personnes disposant des compétences nécessaires à la transformation digitale sont embauchées deux fois plus souvent pour des postes de gestion d’entreprise que pour des postes informatiques.

Engler et sa coprésentatrice Lindsey R. Walsh, vice-présidente et responsable d’équipe chez TalentNeuron, ont noté qu’un poste commercial dans les cinq plus grosses entreprises technologiques (Facebook, Amazon, Apple, Netflix et Google, ou FAANG) nécessite des compétences dans les domaines de l’ingénierie, de la transformation digitale et des sciences. Comme l’a souligné un article de Gartner portant sur la menace que représente le manque de compétences pour la transformation digitale : « Même si les entreprises qui ne sont pas des entreprises technologiques n’ont pas besoin d’employés aussi compétents dans le domaine digital que ces géants, elles vont devoir identifier les compétences dont elles ont besoin et trouver un moyen de les acquérir. Cela est particulièrement important si elles veulent avoir une chance de profiter de l’avantage concurrentiel inhérent au modèle commercial réinventé. »

La plupart des entreprises prennent des décisions stratégiques avant de prévoir le budget et le personnel, a expliqué Engler. « Elles font les choses à l’envers... ça ne marche pas et ça n’a jamais marché, a-t-il déclaré.

Si nous ne pensons pas aux compétences nécessaires dès le départ, tout est voué à l’échec. Nous devons le faire en amont. » D’après lui, la stratégie dépend des compétences et des capacités. Les leaders doivent collaborer avec des analystes des données pour discerner les capacités très longtemps à l’avance.

En outre, d’après eux, plus vite les organisations peuvent embaucher le personnel talentueux dont elles ont besoin, mieux c’est. Il est encore possible de trouver des employés compétents pendant que les entreprises essaient de s’y retrouver, mais bientôt tout le monde se jettera sur eux.

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Faites preuve de créativité pour trouver ou reconvertir les talents

Jusqu’à maintenant, a expliqué Walsh, les responsables RH ont toujours insisté sur l’expérience du secteur, mais c’est un paradigme fragmenté qu’il faut abandonner. Les entreprises devraient plutôt chercher des compétences « transportables » qui peuvent permettre d’accomplir diverses tâches.

Les analystes ont suggéré de décomposer les tâches à accomplir en compétences, puis d’embaucher en fonction de ces compétences. Un exemple qu’ils ont présenté est celui d’une entreprise qui veut trouver un meilleur outil de données et le personnaliser. Pour cette tâche, les compétences nécessaires incluent un certain degré de familiarité avec SPSS, SQL, Python, le « design thinking » et la conception de services. Les solutions possibles incluaient un échange d’employés avec un autre service ou l’embauche d’un indépendant. Et avec l’avènement du télétravail dû à l’épidémie de COVID-19, pourquoi ne pas se tourner vers des talents émergents ? Parmi les centres technologiques en pleine expansion, on peut citer Austin au Texas, Varsovie en Pologne, Buenos Aires en Argentine et Mexico.

Et avec l’avènement du télétravail dû à l’épidémie de COVID-19, pourquoi ne pas se tourner vers des talents émergents ?

Une autre solution est de développer les talents internes. Le wireframing (ou maquettage) est une compétence indispensable à la transformation digitale, a expliqué Walsh, et elle est liée à la conception graphique. Donc, si un membre de votre équipe a des compétences en graphisme qui ne vous sont pas particulièrement utiles, proposez-lui de développer ses compétences pour contribuer à la transformation digitale : cela préserve votre culture et peut vous aider à attirer de nouveaux talents.

Les entreprises qui ont le mieux réussi leur transformation digitale sont les start-ups, selon Engler, car elles ont moins d’obstacles à surmonter et elles peuvent agir vite. Soudain, ce qui était un marathon est devenu un sprint.

Photos : KaboomPics