Les 8 principaux modèles de gestion du changement : Guide comparatif

Avec l’évolution rapide des industries, des technologies et de la vie quotidienne, le changement organisationnel fait désormais partie intégrante de la vie des entreprises. Mais le changement rime rarement avec facilité. Et plus une entreprise est grande et complexe, plus il est difficile de mettre en œuvre le changement de manière efficace.

Pourtant, la capacité à intégrer les changements nécessaires dans la manière dont vous exercez votre activité joue un rôle direct dans votre réussite à long terme. Une gestion du changement efficace nécessite une approche réfléchie et stratégique de chaque modification engagée par votre organisation.

Comme le décrit Rachel Breitbach, responsable de la gestion du changement et de l’agilité chez Farwell, « la gestion du changement permet d’examiner l’impact sur vos collaborateurs, la façon dont ils vont réagir face aux obstacles à l’adoption de ce changement, et de les aider, en fin de compte, à s’adapter et à aller de l’avant ».

Les meilleurs modèles et méthodologies de gestion du changement

1. Le modèle de gestion du changement de Lewin
2. Le modèle 7-S de McKinsey
3. La théorie de la gestion du changement de Kotter
4. Le modèle de gestion du changement ADKAR
5. La théorie du coup de pouce
6. Le modèle de transition de Bridges
7. Le cadre de gestion du changement de Kübler-Ross
8. La méthodologie Satir de gestion du changement

Quels sont les modèles de gestion du changement ?

Lorsque la nécessité d’un changement devient évidente, votre organisation doit déterminer les meilleures mesures à prendre pour le mettre en œuvre. Si vous vous fiez à votre instinct en espérant que tout ira bien, vous prenez un gros risque. De nombreux projets de changement échouent. Vous augmenterez vos chances de réussite en vous inspirant d’exemples de gestion du changement efficace pour fonder votre propre stratégie. C’est là que les modèles de gestion du changement entrent en jeu.

Ils fournissent des lignes directrices spécifiques afin d’aider les organisations à planifier et à mettre en œuvre le changement plus efficacement. Examinons un processus de gestion du changement éprouvé, mis au point par des experts et testé par d’autres entreprises.

Pourquoi les modèles de changement sont-ils importants ?

L’apprentissage des différents modèles de gestion du changement permet aux organisations de connaître les meilleures pratiques à utiliser dans le cadre d’un projet de changement. Que vous choisissiez un seul modèle ou que vous en combiniez plusieurs, ils vous aideront à élaborer une méthodologie de gestion du changement plus efficace.

Les projets de changement sont souvent importants, compliqués et coûteux. Breitbach souligne que « quel que soit l’investissement, quel que soit le changement, il faut s’assurer qu’il soit durable ». L’utilisation d’un modèle de gestion du changement digne de confiance vous aide à prendre en compte tous les facteurs nécessaires pour obtenir l’adhésion de vos collaborateurs et des parties prenantes. Il offre également un raccourci pour développer un workflow de gestion du changement que vous pouvez utiliser à chaque fois que vous mettez en œuvre un nouveau changement, plutôt que de repartir de zéro.

8 types de modèles de gestion du changement à prendre en compte

Il existe huit principaux modèles de gestion du changement dont les organisations s’inspirent.

1. Le modèle de gestion du changement de Lewin

Le modèle de gestion du changement de Lewin porte le nom de son créateur, Kurt Lewin, qui l’a mis au point dans les années 1950. Il divise le processus de changement en trois étapes :

La décongélation Il s’agit de l’étape de préparation. Analysez la façon dont les choses fonctionnent actuellement, afin de comprendre précisément ce qu’il faut changer pour obtenir les résultats escomptés. À ce stade, vous présentez également vos arguments à vos collaborateurs et leur communiquez ce à quoi ils doivent s’attendre, afin que toutes les personnes concernées soient préparées.

Changement Il s’agit de la phase de mise en œuvre. Mettez le changement en pratique, continuez à communiquer et à aider tous les collaborateurs concernés.

Recongélation Pour éviter de retomber dans l’ancienne façon de faire, développez une stratégie pour vérifier et vous assurer que le changement est bien ancré dans les esprits. Examinez le fonctionnement des nouveaux processus et évaluez dans quelle mesure vous avez atteint vos objectifs.

2. Le modèle des 7-S de McKinsey

Développé par les consultants de McKinsey & Company, le modèle McKinsey 7-S consiste à décomposer un programme de changement en sept éléments clés :

1. La stratégie de changement
2. La structure de votre entreprise
3. Les systèmes et processus d’entreprise
4. Les valeurs et culture d’entreprise partagées
5. Le style ou la façon de travailler
6. Les collaborateurs impliqués
7. Les compétences de vos collaborateurs

En identifiant ces éléments clés, on évite de négliger des facteurs importants.

Crédit d’image : McKinsey

3. La théorie de la gestion du changement de Kotter

John Kotter, professeur à Harvard et expert en gestion du changement, a créé une théorie appelée Théorie de gestion du changement de Kotter, qui se concentre principalement sur les personnes impliquées dans un processus de changement et sur leur psychologie. Il la divise en huit étapes :

1. Créer un sentiment d’urgence pour motiver les collaborateurs
2. Constituer votre équipe de changement avec des responsables et des agents de changement de compétences et de départements divers
3. Définir une vision stratégique de ce que vous souhaitez accomplir
4. Communiquer avec toutes les personnes impliquées dans le processus de gestion du changement pour les faire participer et s’assurer qu’elles connaissent leur rôle
5. Identifier les obstacles et résoudre tout problème
6. Créer des objectifs à court terme pour diviser votre plan de gestion du changement en étapes réalisables
7. Maintenir la dynamique tout au long du processus de mise en œuvre
8. Maintenir les changements après l’achèvement du projet initial

4. Le modèle de gestion du changement ADKAR

Le modèle ADKAR, développé par Jeff Hiatt, fondateur de Prosci, distingue cinq objectifs principaux sur lesquels fonder votre processus de gestion du changement.

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  La sensibilisation S’assurer que tous les membres de l’organisation comprennent la nécessité du changement.
• Le désir Faire en sorte que toutes les personnes concernées souhaitent le changement.
• La connaissance Fournir à chaque personne les informations dont elle a besoin pour accomplir sa part du processus de changement.
• La capacité S’assurer que tous les collaborateurs disposent des compétences et de la formation nécessaires pour mener à bien leur mission.
• La consolidation Continuer à travailler avec vos collaborateurs et les parties prenantes une fois le changement accompli, pour vérifier qu’ils appliquent bien la nouvelle façon de travailler.

5. La théorie du coup de pouce

La théorie du coup de pouce privilégie l’adoption d’un état d’esprit particulier pour encourager le changement, plutôt qu’un modèle étape par étape. Cette théorie consiste à trouver un moyen persuasif de pousser vos collaborateurs à souhaiter le changement de leur propre chef, et non de leur imposer des demandes de changement par voie hiérarchique. Pour y parvenir, vous devrez réfléchir au changement que vous voulez apporter du point de vue de vos collaborateurs, leur présenter sous forme de recommandation, et non d’ordre, en mettant en avant les avantages qu’ils en tireront, et prendre en compte leurs commentaires tout au long du processus.

6. Le modèle de transition de Bridges

Créé par le consultant en changement William Bridges, le modèle de transition Bridges met l’accent sur la transition émotionnelle que les personnes traversent lorsqu’elles vivent et acceptent un changement. D’après ce modèle, les entreprises doivent aider leurs collaborateurs à franchir les trois étapes suivantes :

• La fin, la perte et le lâcher prise Pour de nombreuses personnes, la première réaction au changement est une résistance marquée par la peur et l’inconfort.
• La zone neutre Lorsque le changement commence à s’opérer, les personnes sont prises entre l’abandon de l’ancien statu quo et l’accueil du nouveau.
• Le nouveau commencement Enfin, si les choses sont bien gérées, une fois le nouveau changement mis en place, les personnes entreront dans la phase d’acceptation et de confort de la nouvelle façon de travailler.

7. Le cadre de gestion du changement de Kübler-Ross

Le cadre de gestion du changement de Kübler-Ross, créé par Elisabeth Kübler-Ross, est connu de beaucoup comme le modèle utilisé pour décrire l’expérience du deuil. Il peut s’appliquer à de nombreuses expériences de changement. Comprendre ces étapes peut donc vous aider à mieux gérer la réaction de vos collaborateurs face à un changement organisationnel.

• Le déni Le refus de croire est une réaction spontanée à une information qu’une personne ne veut pas entendre.
• La colère Lorsqu’un changement non désiré est imposé à une personne, la colère est naturelle.
• La négociation Les personnes peuvent tenter de faire pression pour obtenir un compromis afin d’éviter d’avoir à accepter le changement dans son intégralité.
• La dépression Si les collaborateurs sont contrariés par le changement et se sentent désespérés, ils peuvent entrer dans une phase de dépression.
• L’acceptation Lorsque les personnes réalisent qu’il n’y a pas d’autre option, elles finissent par accepter la situation.

Idéalement, votre approche du changement doit prendre en compte ces sentiments potentiels et empêcher vos collaborateurs d’en éprouver les pires.

8. La méthodologie Satir de gestion du changement

Créé par la thérapeute familiale Virginia Satir, ce modèle est basé sur les tendances qu’elle a observées dans la manière dont les familles vivent le changement. Mais comme pour le Kübler-Ross, il peut aussi s’appliquer aux changements dans l’entreprise.

• La fin de la situation actuelle Votre position au début du changement.
• La résistance C’est une réaction naturelle de nombreuses personnes lorsqu’un changement est introduit pour la première fois.
• Le chaos Il survient lorsque le changement commence à être mis en œuvre et qu’il y a encore de la confusion et de la résistance.
• L’intégration Lorsque la productivité commence à se stabiliser, ce qui suggère une acceptation générale.
• Nouveau statu quo Lorsque les collaborateurs s’installent dans la nouvelle normalité.

Comment choisir un cadre de gestion du changement

Chacun de ces cadres de gestion du changement souligne l’importance d’impliquer vos collaborateurs sur la façon dont vous planifiez et mettez en œuvre un changement. Pensez à ce qu’ils peuvent ressentir et privilégiez une communication franche et efficace.

Il n’y a pas une méthodologie de gestion du changement qui soit meilleure que les autres. Au contraire, en les comprenant toutes, vous pouvez déterminer celle qui répond le mieux aux besoins de votre entreprise, ou piocher des éléments de chacune d’entre elles qui s’appliquent à votre situation.