10 modèles de gestion du changement comparés

Quels sont les modèles de gestion du changement ?

Un modèle de gestion du changement est un cadre structuré qui aide les organisations à planifier, mettre en œuvre et pérenniser le changement. Il guide les équipes lors des évolutions opérationnelles, comme l’adoption de nouveaux outils ou workflows, tout en prenant en compte les aspects humains de l’adoption. Ces modèles aident les organisations à obtenir des résultats cohérents et à déployer le changement plus efficacement.

Lorsque les stratégies de changement échouent, c’est rarement parce que le changement n’était pas nécessaire. Elles échouent parce que les personnes, les processus et les outils ne restent pas alignés. Les équipes ressentent la pression lorsque les priorités évoluent, que les systèmes changent et que les attentes ne cessent d’augmenter.

Aujourd’hui, le changement est permanent. Les organisations déploient de nouveaux outils, adoptent l’IA et repensent leurs workflows plus rapidement que jamais. Mais sans approche claire, ces initiatives créent davantage de complexité au lieu d’améliorer les résultats.

C’est là que les modèles de gestion du changement prennent toute leur importance. Ces cadres apportent une structure qui aide les équipes à gérer à la fois les évolutions opérationnelles et l’adoption humaine. En combinant des méthodes éprouvées et des approches modernes, les organisations peuvent mener une transformation cohérente et évolutive.

Ce guide aborde également les sujets suivants :

• Les 10 meilleurs modèles de gestion du changement
• Comment choisir les modèles de gestion du changement adaptés à votre organisation
• Les tendances qui façonnent la gestion du changement en 2026
• Foire aux questions
• Accompagner le changement à grande échelle avec la solution de service aux employés alimentée par l’IA de Zendesk

Les 10 meilleurs modèles de gestion du changement

Choisir le bon modèle de gestion du changement commence par comprendre les différentes options disponibles. Chaque cadre propose une approche différente pour planifier, mettre en œuvre et pérenniser le changement. Les modèles ci-dessous aident les organisations à gérer la complexité et à obtenir des résultats cohérents.

1. Le modèle de gestion du changement de Lewin
2. Le modèle McKinsey 7-S
3. Les 8 étapes de Kotter pour conduire le changement
4. Le modèle ADKAR de gestion du changement
5. La théorie du nudge
6. Le modèle de transition de Bridges
7. La courbe du changement de Kübler-Ross
8. Le modèle du changement de Satir
9. Le modèle de résistance au changement
10. Le cycle PDCA

1. Le modèle de gestion du changement de Lewin

1. Dégel : Il s’agit de la phase de préparation. L’objectif est d’analyser le fonctionnement actuel afin d’identifier les changements nécessaires pour atteindre le résultat souhaité. Durant cette phase, il est important de communiquer sur la gestion du changement auprès des salariés afin qu’ils sachent à quoi s’attendre et comment se préparer.
2. Changement : Il s’agit de la phase de mise en œuvre. Mettez le changement en pratique et accompagnez continuellement tous les salariés concernés.
3. Regel : Cette phase vous aide à éviter un retour aux anciennes habitudes et routines. Évaluez le fonctionnement des nouveaux processus et mesurez les indicateurs et les KPI de la gestion du changement afin d’évaluer les résultats.

Quel type d’entreprise tirerait le meilleur parti de ce modèle ?

Les petites et moyennes entreprises qui traversent une restructuration organisationnelle importante tireraient le meilleur parti du modèle de Lewin. Celui-ci fournit un cadre clair pour gérer le changement et répondre efficacement aux résistances.

2. Le modèle McKinsey 7-S

Développé par les consultants de McKinsey & Company, le modèle McKinsey 7-S consiste à répartir un programme de changement en sept composantes :

1. Stratégie : Ce que l’entreprise souhaite accomplir et la manière dont elle prévoit d’y parvenir.
2. Structure : La manière dont l’entreprise est organisée, notamment les relations hiérarchiques et la répartition des tâches entre les salariés.
3. Systèmes : Les processus et outils formels qu’une entreprise utilise pour mener ses activités, comme les systèmes technologiques, les processus d’évaluation des performances et les procédures budgétaires.
4. Valeurs partagées : Les croyances et principes fondamentaux qui orientent le comportement et la prise de décision au sein de l’entreprise.
5. Compétences : Les capacités et l’expertise des salariés.
6. Style : L’approche de leadership et de management au sein de l’entreprise, notamment le style de direction des cadres dirigeants et la culture globale de l’entreprise.
7. Personnel : Les effectifs de l’entreprise, notamment le nombre de salariés, leurs fonctions et leur répartition entre les différents services.

Décomposer le changement organisationnel en ces différentes composantes permet d’éviter de négliger des facteurs importants.

Quel type d’entreprise tirerait le meilleur parti de ce modèle ?

Les grandes organisations qui mettent en œuvre des transformations stratégiques ou des fusions tireraient le meilleur parti du modèle McKinsey 7-S. Il aide les dirigeants à évaluer et à réaligner les différentes composantes de l’organisation afin de soutenir les changements souhaités.

3. Les 8 étapes de Kotter pour conduire le changement

Le professeur de Harvard et spécialiste de la gestion du changement John Kotter a créé le processus en 8 étapes pour conduire le changement. La théorie de Kotter se concentre principalement sur les personnes impliquées dans le processus de changement et sur leur psychologie. Elle se divise en huit étapes :

1. Créer un sentiment d’urgence pour motiver les équipes.
2. Constituer une équipe dédiée au changement avec des responsables et des agents issus de différents services et disposant de compétences variées.
3. Définir une vision stratégique de ce que vous souhaitez accomplir.
4. Communiquer avec toutes les personnes impliquées dans le processus de gestion du changement afin d’obtenir leur adhésion et de veiller à ce qu’elles comprennent leur rôle.
5. Identifier les obstacles et résoudre les problèmes qui créent des frictions.
6. Définir des objectifs à court terme afin de diviser votre plan de gestion du changement en étapes réalisables.
7. Maintenir la dynamique tout au long de la mise en œuvre.

8. Pérenniser les changements une fois le projet initial terminé.

Quel type d’entreprise tirerait le meilleur parti de ce modèle ?

Les entreprises de toute taille qui entreprennent des initiatives de changement importantes, comme une transformation numérique ou une refonte culturelle, tireraient le meilleur parti du modèle de changement en 8 étapes de Kotter. Celui-ci propose une feuille de route complète pour gérer les processus de changement complexes.

4. Le modèle ADKAR de gestion du changement

• Sensibilisation : Veiller à ce que toutes les personnes de votre organisation comprennent la nécessité du changement.
• Désir : Présenter des arguments convaincants afin que toutes les personnes concernées souhaitent le changement.
• Connaissance : Fournir à chaque personne les informations dont elle a besoin pour accomplir sa part du processus de changement.
• Capacité : S’assurer que tous les salariés disposent des compétences et de la formation nécessaires pour accomplir leur rôle avec succès.
• Renforcement : Continuer à travailler avec les salariés et les parties prenantes une fois le changement mis en œuvre afin de garantir l’engagement et la cohérence.

Quel type d’entreprise tirerait le meilleur parti de ce modèle ?

Les entreprises qui mettent en œuvre de nouvelles technologies ou qui modifient leurs processus tireraient le meilleur parti du modèle ADKAR. Celui-ci aide les dirigeants à identifier et à éliminer les obstacles individuels qui freinent le changement afin de garantir une adoption réussie.

5. La théorie du nudge

Cette approche reprend les principaux principes de la gestion du changement et consiste notamment à :

• Réfléchir au changement du point de vue des salariés.
• Le présenter de manière à mettre en avant les avantages qu’il leur apportera.
• Le considérer comme une recommandation plutôt que comme un ordre.
• Écouter les retours des salariés tout au long du processus.

Quel type d’entreprise tirerait le meilleur parti de ce modèle ?

Toute entreprise cherchant à encourager des changements de comportement chez ses salariés ou ses clients tirerait parti de la théorie du nudge. Elle est particulièrement utile dans des domaines comme les initiatives de santé et de sécurité ou les programmes de développement durable.

6. Le modèle de transition de Bridges

Créé par le consultant en changement William Bridges, le modèle de transition de Bridges met l’accent sur la transition émotionnelle que traversent les personnes lorsqu’elles vivent et acceptent un changement. Le modèle reconnaît trois étapes que les entreprises doivent aider leurs salariés à franchir :

• La fin, la perte et le lâcher-prise : Pour de nombreuses personnes, la première réaction face au changement est une résistance marquée par la peur et l’inconfort.
• La zone neutre : Lorsque le changement commence à prendre forme, les personnes restent entre l’abandon du statu quo et l’acceptation de la nouveauté.
• Le nouveau départ : Une fois le changement mis en place et correctement accompagné, les personnes entrent dans une phase d’acceptation et se sentent à l’aise avec leur nouvelle manière de travailler.

Quel type d’entreprise tirerait le meilleur parti de ce modèle ?

Les entreprises qui traversent une transition au niveau de leur direction, une fusion ou une restructuration importante tireraient parti du modèle de Bridges. Celui-ci aide les dirigeants à comprendre et à accompagner leurs salariés tout au long du parcours émotionnel du changement.

7. La courbe du changement de Kübler-Ross

La courbe du changement de Kübler-Ross, également connue sous le nom de modèle des cinq étapes du deuil, a été créée par Elisabeth Kübler-Ross. Ce modèle décrit l’expérience et le processus liés à la perte. Il peut s’appliquer à de nombreuses situations de changement. Comprendre ces étapes peut donc vous aider à mieux répondre aux réactions des salariés face à une évolution organisationnelle.

• Déni : Refuser de croire à une situation est une réaction instinctive courante face à une information que l’on ne souhaite pas entendre.
• Colère : Lorsqu’un changement indésirable semble être imposé, la colère est une réaction naturelle.
• Marchandage : Les personnes peuvent tenter de négocier un compromis afin d’éviter d’accepter pleinement le changement.
• Dépression : Si les salariés sont bouleversés par le changement et se sentent impuissants, ils peuvent entrer dans une phase de dépression.
• Acceptation : Lorsqu’elles comprennent qu’il n’existe pas d’autre option, les personnes finissent par parvenir à l’acceptation.

Dans l’idéal, vous devez concevoir votre approche du changement de manière à prendre directement en compte ces émotions potentielles et à éviter que les salariés n’en subissent les effets les plus difficiles.

Quel type d’entreprise tirerait le meilleur parti de ce modèle ?

Les entreprises qui mettent en œuvre des changements organisationnels majeurs ou des plans de réduction des effectifs tireraient parti du modèle de Kübler-Ross. Celui-ci aide les dirigeants à anticiper et à gérer les réactions émotionnelles des salariés face au changement, tout en favorisant l’acceptation et la résilience.

8. Le modèle du changement de Satir

Créé par la thérapeute Virginia Satir, ce modèle repose sur les tendances qu’elle a observées dans la manière dont les familles vivent le changement. Toutefois, comme le modèle de Kübler-Ross, il peut également s’appliquer aux entreprises. Voici les différentes étapes du modèle du changement de Satir :

• Ancien statu quo : La situation dans laquelle vous vous trouvez au début du processus.
• Résistance : La réaction naturelle de nombreuses personnes lorsque le changement est introduit pour la première fois.
• Chaos : Cette phase survient lorsque le changement vient d’être mis en œuvre et que les salariés sont encore dans la confusion et la résistance.
• Intégration : La productivité commence à se stabiliser, ce qui traduit une acceptation générale.
• Nouveau statu quo : Les salariés s’habituent à la nouvelle situation.

Quel type d’entreprise tirerait le meilleur parti de ce modèle ?

Les entreprises qui traversent une transformation culturelle ou un changement de direction tireraient parti du modèle de Satir. Celui-ci fournit un cadre pour favoriser la collaboration, la résilience et l’innovation tout au long du processus de changement.

9. Le modèle de résistance au changement

Le modèle de résistance au changement de Rick Maurer se concentre sur les facteurs qui conduisent à l’échec du changement. Il souligne que les principales causes d’échec sont un leadership et des stratégies de mise en œuvre insuffisants, et non la résistance elle-même. Le modèle identifie trois niveaux de résistance :

• Niveau 1 — « Je ne comprends pas » : Ce niveau correspond aux objections rationnelles liées à un manque d’informations, à un désaccord avec les données ou à la confusion. Les dirigeants traitent souvent, à tort, toutes les résistances comme des résistances de niveau 1 et se concentrent sur la transmission d’informations supplémentaires, alors que d’autres approches sont nécessaires.
• Niveau 2 — « Je n’aime pas ça » : Ce niveau correspond à une résistance émotionnelle fondée sur la peur de perdre quelque chose, comme sa réputation, son statut ou son contrôle. Elle est généralement profondément ancrée et peut déclencher une réaction de fuite ou de confrontation, ce qui nuit à la communication et à la prise de décision.
• Niveau 3 — « Je ne vous apprécie pas » : Ce niveau repose sur une résistance envers le dirigeant ou l’organisation, souvent due à un manque de confiance ou à des expériences négatives passées. Négliger ce niveau peut entraîner une résistance profondément ancrée, même lorsque les personnes comprennent et soutiennent le changement proposé.

Pour répondre efficacement à la résistance, Maurer recommande de :

• Présenter des arguments convaincants en faveur du changement et expliquer pourquoi il est nécessaire.
• Adapter la communication aux préférences et au niveau de compréhension du public.
• Mettre en avant les avantages du changement et impliquer les salariés dans le processus.
• Instaurer la confiance en faisant preuve d’honnêteté, en respectant ses engagements et en investissant dans les relations.
• Rester ouvert aux retours et accepter de revoir certaines décisions.

En comprenant et en traitant la résistance à chacun de ces trois niveaux, les dirigeants peuvent augmenter les chances de réussite de leurs initiatives de changement.

Quel type d’entreprise tirerait le meilleur parti de ce modèle ?

Toute entreprise qui entreprend des initiatives de changement importantes tirerait parti d’une bonne compréhension et d’une gestion efficace de la résistance. Le modèle de résistance au changement aide les dirigeants à identifier les obstacles potentiels et à élaborer des stratégies pour les surmonter.

10. Le cycle PDCA

Le cycle PDCA (planifier, réaliser, vérifier, agir) est une méthode largement utilisée en gestion du changement pour mettre en œuvre une amélioration continue et conduire efficacement le changement organisationnel. W. Edwards Deming a développé le cycle PDCA, également appelé cycle de Deming ou roue de Deming.

Voici les différentes phases du cycle PDCA appliquées à la gestion du changement :

• Planifier : Les entreprises évaluent la nécessité du changement et définissent des objectifs clairs. Elles élaborent un plan détaillé de gestion du changement, présentant les stratégies, les ressources et le calendrier, tout en obtenant le soutien des parties prenantes afin de garantir l’alignement et l’engagement nécessaires.
• Réaliser : Les entreprises mettent en œuvre leur plan de gestion du changement, exécutent les différentes activités, communiquent avec les parties prenantes et accompagnent les salariés en leur proposant la formation nécessaire. Les progrès sont étroitement suivis afin de respecter le calendrier, tandis qu’une communication régulière permet de répondre aux préoccupations et aux questions des parties prenantes.
• Vérifier : Les entreprises évaluent les progrès et l’impact de l’initiative de changement en suivant les indicateurs clés de performance et en analysant les écarts par rapport aux résultats prévus afin d’en comprendre les causes. Cette phase fournit des informations précieuses sur l’efficacité des stratégies de gestion du changement et permet d’identifier les points à améliorer.
• Agir : Les entreprises prennent des mesures correctives en fonction des conclusions de la phase de vérification, ajustent le plan de gestion du changement et intègrent les changements réussis dans les procédures habituelles. Cette phase garantit l’amélioration continue en traitant les problèmes et en mettant à jour les stratégies à partir des enseignements tirés.

Le cycle PDCA fonctionne en boucle. Après la phase « Agir », recommencez par la phase « Planifier » afin de poursuivre l’amélioration ou de résoudre de nouveaux problèmes. Ce cycle aide les organisations à rester flexibles et à améliorer leur gestion du changement au fil des évolutions.

Quel type d’entreprise tirerait le meilleur parti de ce modèle ?

Les entreprises engagées dans une démarche d’amélioration continue et de management de la qualité tireraient parti du cycle PDCA. Celui-ci fournit une approche systématique pour identifier, mettre en œuvre et évaluer les changements afin d’améliorer les performances de l’organisation.

Comment choisir les modèles de gestion du changement adaptés à votre organisation

Choisir le bon modèle de gestion du changement n’est pas toujours simple. Les organisations font face à des défis différents, qu’il s’agisse de déployer leurs opérations à grande échelle ou d’adopter de nouvelles technologies. L’approche adaptée dépend de vos objectifs, de la complexité du changement et de la manière dont vos équipes s’adaptent.

Choisissez le modèle adapté à votre organisation

Il n’existe pas de modèle de gestion du changement adapté à toutes les organisations. La bonne approche dépend de votre structure, de vos objectifs et du mode de fonctionnement de vos équipes.

De nombreuses organisations combinent plusieurs modèles pour répondre à leurs besoins. La combinaison la plus pertinente dépend de l’ampleur du changement, de la maturité de l’entreprise et de la complexité technologique.

Cette approche flexible aide les équipes à s’adapter à l’évolution des systèmes, des workflows et des attentes tout en maintenant une certaine cohérence à mesure que l’organisation se développe.

Alignez le modèle sur vos objectifs et l’ampleur du changement

Chaque type de changement nécessite une approche différente. Commencez par déterminer si votre changement est stratégique, culturel ou lié à la technologie.

Les changements stratégiques se concentrent sur les objectifs à long terme, comme le développement des opérations à grande échelle ou l’amélioration de l’efficacité. Les changements culturels concernent les comportements, l’adoption et la manière dont les équipes travaillent. Les changements liés à la technologie impliquent de nouveaux outils, systèmes ou solutions d’IA, qui ajoutent souvent de la complexité aux workflows.

Choisir un modèle adapté à votre type de changement permet de trouver le juste équilibre entre structure, flexibilité et accompagnement de l’adoption.

Évaluez la préparation et la complexité de votre organisation

Évaluez le niveau de préparation de votre organisation avant de choisir un modèle de gestion du changement. Tenez compte de la maturité de votre entreprise, du niveau de préparation de vos salariés, de l’ampleur du changement et des compétences nécessaires à la gestion du changement au sein de vos équipes.

Les organisations dont le niveau de maturité est faible ou qui entreprennent des changements importants et complexes ont souvent besoin de modèles plus structurés. Les équipes plus matures et ayant déjà une forte capacité d’adoption peuvent utiliser des approches flexibles pour s’adapter et itérer plus rapidement.

Utilisez une checklist pratique pour choisir la bonne approche

Utilisez cette checklist pour identifier l’approche de gestion du changement la mieux adaptée à votre situation. Tenez compte de vos objectifs, du type de changement et du niveau de préparation de votre organisation afin de choisir le meilleur modèle ou la meilleure combinaison de modèles.

Cette approche vous aidera à sélectionner le modèle, ou la combinaison de modèles, adapté à vos besoins spécifiques. Un alignement clair facilite la gestion de la complexité et l’obtention de résultats cohérents.

Les tendances qui façonnent la gestion du changement en 2026

En 2026, la gestion du changement devient plus continue et davantage fondée sur les données, tout en étant façonnée par l’IA. Les organisations s’appuient désormais sur des analyses en temps réel et des boucles de feedback pour suivre l’adoption et orienter leurs décisions. Selon le rapport Zendesk sur les tendances de l’expérience client, 87 % des responsables de l’expérience client déclarent que l’IA améliore déjà les données et les analyses, ce qui permet de prendre des décisions plus rapides et mieux éclairées.

Pour suivre le rythme, les organisations intègrent le changement dans leurs opérations en définissant clairement les responsabilités et les résultats mesurables. Les équipes suivent des KPI tels que l’utilisation des fonctionnalités, le temps nécessaire à l’accomplissement des tâches et les taux d’adoption afin de comprendre l’impact du changement. En obtenant le soutien des cadres dirigeants et en générant rapidement des résultats concrets, elles créent une dynamique et renforcent le changement au fil du temps.

Foire aux questions

Accompagnez le changement à grande échelle avec la solution de service aux employés alimentée par l’IA de Zendesk

La solution de service aux employés alimentée par l’IA de Zendesk aide les équipes à transformer leur stratégie en actions concrètes en rationalisant les workflows, en centralisant le support et en accompagnant les salariés tout au long du changement, en temps réel.

Grâce à l’automatisation alimentée par l’IA, aux informations en temps réel et à un espace de travail unifié, les organisations peuvent réduire les frictions, favoriser l’adoption et maintenir des expériences cohérentes à grande échelle. Commencez votre essai gratuit dès aujourd’hui.